杭州
说到招募策略，最好押在多匹马上。为了让企业2020年找到更多合适的候选人，东宝人才研究院通过分析，给出了一下13种招聘策略：
1、加强您的工作广告游戏
表达工作广告的方式很重要，企业选择的单广告语决定了您将吸引的候选人的类型。 从逻辑上讲，这意味着招聘广告可以吸引各种各样的求职者，也可以不吸引，hr从一开始就有很大的机会改善您的招聘流程。
使用专用的增强型写作工具不仅可以帮助hr吸引更多种类的应聘者，而且还可以确保公司的文化在您的招聘广告中得到体现，有助于找到合适的人。
2、赶上程序化招聘广告潮流
程序化职位广告是一种从营销界席卷而来的现象。对于具有数十个公开职位，数千名申请人和众多招聘经理的大公司而言，尤其有用。
简而言之，程序化职位广告是使用软件来购买、发布和优化职位广告。该技术可以将招聘广告放在符合您在发布广告之前定义的参数的人员之前。 程序化使用既能找到理想求职者的浏览数据，又能使用复杂的算法在正确的时间和正确的位置向他们展示正确的广告。
3、建立人才库
在招聘策略方面，建立和维护可以为您的招聘提供很大的优势。
人才库是一个数据库，其中包含对组织感兴趣的人员的所有个人资料；那些尚未申请但将来可能会申请的人，以及那些曾经申请但没有找到工作的人，例如，因为他们不适合该特定职位但确实适合公司文化。
拥有人才库有几个好处：当需要填补职位时，人才库可以帮助企业寻找合格候选人，为被动候选人提供了访问渠道，有助于进行战略性的员工计划， 帮助hr与人才库中的人员共享的内容，使hr可以向他们展示组织作为雇主的含义。
4、创建员工推荐计划
员工推荐是找到候选人的好方法。
首先，推荐人是更适合文化的人，员工只推荐他们认为适合工作和公司文化的人。 其次，推荐的参与度更高 ，推荐从一开始就倾向于参与度更高，他们已经知道公司中至少有一个人陪伴他们，并确保他们有宾至如归的感觉。最后转介更有可能留下来 ，与通过其他渠道雇用的人相比，转介的员工更快乐，运作更快，生产力更高。
创建员工推荐计划不必太复杂或太昂贵。只要确保推荐计划中包含以下元素：
1）激励措施 ：可以是现金激励措施（通常通常效果最好），但额外的假期或其他类型的津贴也可以；
2）越容易越好：确保您的推荐程序超级容易理解和使用；
3）反馈：保持已经向某人推荐其员工的最新状态，那就是如果您希望他们继续推荐候选人；
4）表彰 ：想想一个庆祝成功转介某人的员工的好方法，以给予他们应有的认可，不必太复杂，在内部公司新闻通讯中提及就足够了。
5、迎合z世代
z世代，也称为igeneration或digital natives，不再仅仅填补入门级或实习职位。可以肯定的是，在90年代中期至2012年之间诞生的这个群体正在慢慢地但逐渐成为全球劳动力的重要组成部分。
当招募z世代时，你需要了解他们的一些特点：
1）他们知道自己的弱点 ，对z代成员进行的一项研究表明，有37％的人（除其他外）担心自己可能缺乏人际交往能力和沟通能力；
2）他们精通技术，z世代是第一代，自诞生之日起就在充满数字设备的世界中成长，他们知道如何在生活的各个方面使用技术；
3）他们重视安全性， z世代亲眼目睹了2008年危机对家庭的破坏，因此在一定程度上（工作）安全性具有很高的价值。
4）它们全都是关于视频的，毫无疑问，数字原住民对如何展示自己有些了解，口袋里带着相机长大的自然结果。
有几条z代招聘提示要记住：
1）专注于简短的语音或视频消息，以使应聘者了解其状态（而不是电子邮件）；
2）避免冗长的职位描述，而使用可视平台使他们对为您的公司工作感到兴奋 ；
3）在社交平台上认识z代候选人所在的地方，他们的喜好会迅速变化，务必要紧跟最新的社会趋势。
6、优先考虑内部流动
内部流动性是员工在同一家公司中寻求新机会的过程。从新职位和补充项目到工作调动和指导，这些机会可以是任何东西。 虽然创建内部流动性计划可能不是我们招聘时想到的第一件事，但它绝对应该在hr的考虑之内。
内部流动有助于吸引和留住人才，根据linkedin的《2018年劳动力学习报告》，如果后者投资于自己的职业生涯，则94％的员工将在公司待更长的时间。
求职者和员工都在寻找能够帮助他们发展技能并实现职业理想的公司。内部流动的机会可以做到这一点。 内部流动性可以节省时间和金钱，自然地，在任何时间和 地点进行内部招聘，都是节省时间和金钱的好方法。招聘成本和风险要低得多，老员工已经了解公司，这意味着他们将更快地运营和提高生产效率。实际上，内部雇用的公司对新雇员的质量满意的可能性要高32％。
7、认真对待雇主品牌和执行副总裁
雇主品牌是公司向外界展示潜在雇主的面孔。为什么认真对待雇主品牌很重要？其一，因为它可以帮助您招募候选人。知名品牌意味着申请者会发现您更轻松，更自然地申请。反过来，这导致较低的招聘成本。
强大的雇主品牌效应会使员工为在公司工作而感到自豪，并且更有可能积极谈论企业。导致更多的推荐，更多的社交媒体帖子触发潜在的候选人，并且总体上为企业带来更好的宣传。
8、与被动候选人交往
虽然被动候选人（不积极寻找工作变动的人，但会在合适的角色下考虑迁移）一开始可能会很难获得，东宝人才研究院通过调研，发现被动候选人占劳动力的70％至75％。但这并不意味着企业没有机会成为他们的下一个长期伴侣。而且由于被挖走的难度很大，因此值得一试。
与被动候选人互动的一种方法是通过企业人才库。定期向他们发送相关的内容，例如可以帮助他们的职业生涯，是保持他们的思想并建立关系的好方法。而社交媒体是与这类候选人互动的另一种方式。
9、制定社交媒体招聘策略
如果不提及社交招聘，那么招聘策略的清单就不完整。社交媒体招聘是将社交媒体平台用作人才数据库和/或广告发布职位空缺和职位。
有研究表明，70％的求职者在移动设备上寻找机会 。55％的求职者发现社交和专业网络是求职期间最有用的资源 ，74％的千禧一代通过社交媒体网站找到了自己的最后位置。
企业可以通过鼓励员工参与涉及媒体的招聘信息发布及转发，并加入一些带有社交功能的招聘平台。
10、挖掘临时劳动力
有些情况无从选择，只能超越传统的就业环境。如果需要在短时间内找到某人，或者根本找不到任何人永久填补职位。 雇用自由职业者，兼职人员和承包商可以是一种很好的，具有成本效益的选择。
尽管这些工人仍然需要进行招聘筛选，但雇用他们的成本却要低得多。如果您碰巧雇用了不适合的人，后果也不会那么大。 最重要的是，如果双方都喜欢一起工作或为了将来的机会而加入您的人才库，那么自由职业者总是可以变成全职员工。
11、招聘多元化
多元化招聘对企业有利，不仅可以增加企业人才库，并且对雇主品牌也有利。接受多元化招聘的组织吸引了更多候选人，因为有更多不同背景的人可以与他们联系。
12、停止猜测，开始测量（使用数据）
预期猜测怎样能招聘到更多合适的候选人，他们会在哪些领域活跃，都有怎样的特质，不如利用数字时代的数字化人力资源系统（譬如东宝dhg）来智能分析，利用ai招聘工具帮助企业快速找到适合的发展人才。
13、考虑将入职作为您招聘的一部分
员工入职是在您招募某人之后进行的。但是，糟糕的入职流程确实会影响招聘工作，拥有不愉快的入职经验的人可以在例如论坛上分享这些知识，免费影响一些潜在的候选人的。
缺乏适当的入职流程也会增加新员工过早离职的机会，这意味着您必须重新开始全面招聘。换句话说：入职一定是招聘过程的重要组成部分。
也许并不是现在所有的策略都适合您的企业织。但是，这些方法确实能够很大程度帮助企业提升招聘速度和质量。
